Titel 2.2-1 Potezialanlyse
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4-STUFIGE POTENZIALANALYSE

Text 2.2 Potenzialanlayse
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Rund 50 % des Talentpotenzials wird noch nicht genutzt
 

Ihr Mehrnutzen

1. Stufe: Sie erkennen die einzigartigen Talentpotenziale Ihrer Mitarbeitenden mit 10 Kerntalenten, die Grundlage für permanent andere und bessere Spitzenleistungen , und 6 Führungs-, 17 Selbst- und 9 Sozialkompetenzen.

2. Stufe: Neu stellen Sie fest, wie stark Ihre Mitarbeitenden ihre Talentpotenziale in ihren Tätigkeiten nutzen. Erfahrungsgemäß wird rund 50 % des Talentpotenzials noch nicht genutzt, was eine sehr hohe Wertschöpfungs-steigerung ermöglicht. 

3. Stufe: Sie erweitern/bereichern gezielt die bestehenden Aufgaben auf der Grundlage des noch ungenutzten Talent- potenzials oder Sie nehmen Bestplacements in die zu den individuellen Talentpotenzialen bestpassenden Tätigkeiten vor – was die Motivation, Innovation, Produktivität und Mitarbeiterbindung stark erhöht.

4. Stufe: Neu erkennen Sie die drei noch möglichen unbewusst angezogenen Handbremsen, die die Energie blockieren und den vollen Erfolg sabotieren.

 

Talentpotenzial

Innovations-, Differenzierungs- und Wachstumpotenzial

 

 

4 - S T U F I G E  P O T E N Z I A L A N A L Y S E

1. Potenzialerkennung

Welches einzigartige Talent- und Verhaltenspotenzial besitzen die Mitarbeitenden?
 
  • Erkennen des angeborenen einzigartigen Talentpotenzials (65 % genetisch) mit den 10 Grundtalenten; die Grundlage für permanent andere und bessere Spitzenleistungen.
  • Des Erfolgs+Zufriedenheitspotenzials – was man gut kann, das macht man gerne.
  • Der Stärken und Schwächen zu den 6 Führungskompetenzen.
  • Der Stärken und Schwächen zu den 17 Selbst- & 9 Sozialkompetenzen (Verhaltenspotenzial).
  • Des Entwicklungspotenzials (grüne Linie) – die Grundlage für die maßgeschneiderte Laufbahn-, Nachfolge- & Ent-wicklungsplanung.
  • Der drei noch möglichen unbewusst angezogene Handbremsen, die den vollen Erfolg sabotieren.

 

Auf den Punkt

Die Währung des einzigartigen Talentpotenzials ist Andersartigkeit, Erfolg, Wachstum und Alleinstellung.


Von der grauen Maus zum Star

 

Ivan war als Software-Programmierer eines IT-Unternehmens eine graue Maus unter 400 Angestellten. Mit der Potenzialanalyse erkannte man seinen genialen "Komplexitäts-3-Sprung" zur Lösung von komplexen Problemen oder zur Leitung von komplexen Projekten mit Erfassung (Analytisches Denken), Bewertung von Komplexität  (Komplexitätsbewältigung) und der Gestaltung von komplexen Problemlösungen (Kreativität). Als bester Systemprogrammierer wurde er dann auch der Star der Firma!

 

Das Talentpotenzial ist nicht etwas, was man erlernt, sondern etwas, das man freilegen muss.

 

2. Talentpotenzialnutzung

Wie stark wird das Talentpotenzial aktuell genutzt?

  • Wie stark nutzen aktuell die Leistungsträger ihre Talentpotenziale?
  • Erfahrungsgemäß wird rund 50 % der Talentpotenziale noch nicht genutzt.
  • Wertschöpfungssteigerungen bis zu 100 % ist jetzt möglich.
  • Erkennen der noch ungenutzten Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen.

 

Auf den Punkt

Die heutigen Herausforderungen erfordern, dass die Mitarbeitenden ihr volles Talentpotenzial einsetzen. Laut einer Studie von Gallup können 80 Prozent der Menschen ihr einzigartiges Talentpotenzial in ihrer Tätigkeit nicht voll einsetzen. 

 

Talentpotenzial-Nutzungsgrad von nur 44 %

        

Alexandra fühlte sich als HR-Spezialistin bei einem deutschen Großkonzern stark unterfordert. Die Talentpotenzialnutzungsgrad-Analyse ergab denn auch einen Talentnutzungsgrad von nur 44 % - was einem Wertschöpfungspotenzial von 127 % entspricht.

 

3. Talentfokussierte Aufgabenerweiterung/-bereicherung oder Bestplacement

Wie nutzt man am besten das volle Talentpotenzial der Menschen?

  • Maßgeschneiderte Aufgabenerweiterung auf der Grundlage des noch zu rund 50 % ungenutzten Talentpotenzials.
  • Bei einem Talentnutzungsgrad unter 50 % sollten talentfokussierte Bestplacements in Betracht gezogen werden. 
  • Erhöhung der Motivation, Innovation, Produktivität und Bindung der Besten an Ihre Firma

 

Auf den Punkt

Nur Mitarbeitende, die mit ihren unverwechselbaren Talentpotenzialen in ihren dazu passenden Tätigkeiten sind,
erbringen hoch selbstmotiviert permanent einmalig andere und bessere Spitzenleistungen.

 

Talentfokussierte Platzierung zum Einkaufsleiter

       

Mauro war von der Leitung einer Warenhauskette als zukünftiger Leiter Verkauf gesetzt. Die Potenzialanalyse mit dem Bambeck-Master-Profil brachte es an den Tag. Er besitzt nicht das Talentpotenzial zum Verkäufer (tiefe Beratungskompetenz und tiefes BETA) –  er hat das Talentpotenzial zum Einkaufsleiter.

Setzen Sie Ihre Leistungsträger mit ihren einzigartigen Talentpotenzialen auf die größten Chancen an. Dies führt direkt zu einem Spitzenunternehmen.

nach Jim Collins «Der Weg zu den Besten»

 

4. Mögliche noch unbewusst angezogene Handbremsen

Sind noch unbewusste Sabotageprogramme vorhanden?

  • Erkennen, ob noch unbewusst angezogene „Handbremsen“ vorhanden sind.
  • Erkennen der Handbremsen bevor die Bremsspuren immer länger werden und den Erfolg stark sabotieren. 

 

Auf den Punkt

Wir glauben Erfahrungen zu machen, aber die Erfahrungen machen uns.

Eugène Ionesco

 

Unbewußt angezogene Handbremse eines CEO

          

Für den CEO eines Grossunternehmens wurde seine unbewusst angezogene Handbremse bei der Stressresistenz (Versagensangst) mit den stark negativen Auswirkungen auf die Kontaktfähigkeit, Zuhörfähigkeit, Redegewandtheit, Verhandlungskompetenz und Beratungskompetenz zum «inoffiziellen» Hauptgrund für seine Entlassung.

 

Je früher man die unbewussten Handbremsen löst, desto kürzer wird die Bremsspur.

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