Titel 2.2-1 Potezialanlyse
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VIERSTUFIGE POTENZIALANALYSE

Text 2.2 Potenzialanlayse
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Rund 50% des Talentpotenzials der Mittarbeitenden wird noch nicht genutzt
 

Ihr Mehrnutzen

1. Schritt: Sie erkennen das angeborene einzigartige Talentpotenzial Ihrer Mitarbeitenden mit den 10 Kerntalenten, die Grundlage für permanent andere, bessere und schönere/usable Spitzenleistungen (nach Gallup), und 5 Führungs-, 17 Selbst- und 9 Sozialkompetenzen.

2. Schritt: Neu erkennen Sie, wie stark Ihre Mitarbeitenden ihr Talentpotenzial in ihren aktuellen Tätigkeiten nutzen. Erfahrungen zeigen, dass rund 50% des Talentpotenzials noch nicht genutzt wird – was einem sehr hohen Wertschö-pfungssteigerungpotenzial entspricht.

3. Schritt: Sie erweitern/bereichern gezielt auf der Grundlage des noch ungenutzten Talentpotenzials den aktuellen Tätigkeitsbereich oder finden talentfokussiert die dazu bestpaßendste Tätigkeit/ Rolle – was die Mitarbeitermotivation-und -bindung stark erhöht und Ihren Einstellungsbedarf senkt. 

4. Schritt: Sie erkennen neu die drei noch möglichen unbewusst angezogenen Handbremsen, die die Energie blockieren und den vollen Erfolg sabotieren.

 
 

VIERSTUFIGE POTENZIALANALYSE

1. Potenzialerkennung

                                Welches nicht kopierbare angeborene Talentpotenzial (65% genetisch) und                              welche Stärken und Schwächen in den Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen sind vorhanden?
 

Sie erkennen das angeborene einzigartige Talentpotenzial mit den 10 Grundtalenten; die Grundlage für permanent andere, bessere und schönere/usable Spitzenleistungen.

Das Erfolgs+Zufriedenheitspotenzial – was man gut kann, das macht man gerne.

Stärken und Schwächen zu 5 Führungskompetenzen

Stärken und Schwächen zu 17 Selbst- & 9 Sozialkompetenzen (Verhaltenspotenzial)

Das Entwicklungspotenzial (grüne Linie) – die Grundlage zur Laufbahn-, Nachfolge- & Entwicklungsplanung

Drei mögliche noch unbewusst angezogene Handbremsen – die noch den vollen Erfolg sabotieren.

 

Auf den Punkt

Nicht härter, aber smarter.
Smarter das Talentpotenzial nutzen!


Von der grauen Maus zum Star

 

Ivan war als Software-Entwickler eine graue Maus unter 400 Angestellten einer IT-Organisation. Bei der Potenzialanalyse mit dem Bambeck-Master-Profil kam seine geniale Talentkombination ans Tageslicht: 1. Erfassung von Komplexität (Analytisches Denken), 2. Bewertung der Komplexität  (Komplexitätsbewältigung)  und 3. Gestaltung von komplexen Problemlösungen (Kreativität). Als bester Sytemprogrammierer wurde er dann auch der Star der Firma!

 

Das Talentpotenzial ist nicht etwas, was man erlernt, sondern etwas, das man freilegen muss.

2. Talentpotenzialnutzung

Wie stark wird das Talentpotenzial aktuell genutzt?

Sie erkennen mit der neuartigen Talentnutzungsgrad-Analyse das noch ungenutzte Talentpotenzial Ihrer Leistungs-träger.

Erfahrungsgemäss wird rund 50% noch nicht genutzt - liegt sozuagen noch brach.

Eine Wertschöpfungssteigerung bis zu 100% ist jetzt möglich und gleichzeitig reduzieren Sie den Neueinstellungs-bedarf.

Sie erkennen auch noch die ungenutzten Führungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen.

 

Auf den Punkt

 Alle Mitarbeitenden sollten ihr volles Talentpotenzial einsetzen, um den heutigen Herausforderungen der        Wirtschaft gerecht zu werden. 

                         Laut einer Studie von Gallup können 80 Prozent, das, was sie am besten können,                               nicht in ihrer Arbeit voll einsetzen. 

 

Talentpotenzial-Nutzungsgrad von nur 44%

        

Alexandra fühlte sich bei einem Deutschen Grosskonzern als HR-Spezialistin stark unterfordert. Die Talent-potenzialnutzungsgrad-Analyse ergab denn auch einen Talentnutzungsgrad von nur 44% - was einem möglichen Wertschöpfungspotenzial von 127% entspricht.

 

3. Talentfokussierte Aufgabenerweiterung/-bereicherung oder Neuplatzierung

Wie nutzen Sie am besten das gesamte Talentpotenzial der Menschen?

Sie erweitern maßgeschneidert die Tätigkeiten Ihrer Mitarbeitenden auf der Grundlage des noch ungenutzten Talent-potenzials und erhöhen so ihre Selbstmotivation, Produktivität und Bindung.

Bei einem Talentnutzungsgrad von weniger als 50% sollten Sie eine talentfokusierte Neuplatzierung in eine andere Tätigkeit oder Führungsposition in Betracht ziehen.

So binden Sie die Besten an Ihre Firma.

Auf den Punkt

Mitarbeitende, die mit ihrem unverwechselbaren Talentpotenzial in den dazu passenden Tätigkeiten/Rollen sind,
erbringen mit hoher Selbstmotivation permanent andere, bessere und schönere/usable Spitzenleistungen.

 

Talentfokussierte Platzierung zum Einkaufsleiter

       

Mauro war von der Leitung einer Warenhauskette als zukünftiger Leiter Verkauf gesetzt. Die Potenzialanalyse mit dem Bambeck-Master-Profil brachte es an den Tag. Er besitzt nicht das Talentpotenzial zum Verkäufer (tiefe Beratungskompetenz und tiefes BETA) –  er hat das Talentpotenzial zum Einkaufsleiter.

 

Setzen Sie Ihre Leistungsträger mit ihren individuellen Talentpotenzialen auf die größten Chancen an. Dies führt direkt zu einem Spitzenunternehmen.

nach Jim Collins «Der Weg zu den Besten»

 

4. Mögliche noch unbewusst angezogene Handbremsen

Sind noch unbewusste Sabotageprogramme vorhanden?

Sie erkennen, ob ich noch unbewusst angezogene „Handbremsen“ vorhanden sind.

So kann man sie frühzeitig mit dem Triad-Handbremsenlösen-Coaching lösen, bevor die Bremsspur zu lange wird und sie den Erfolg stark sabotieren. (siehe FIRMEN Triad-Handbremsenlösen-Coaching)

 

Auf den Punkt

Wir glauben Erfahrungen zu machen, aber die Erfahrungen machen uns.

Eugène Ionesco

 

«Unerledigtes Geschäft» eines CEOs

          

Für den CEO eines Grossunternehmens wurde seine unbewusst angezogene Handbremse bei der Stressresistenz (Angst vor dem           Versagen) mit den stark negativen Auswirkungen auf Kontaktfähigkeit, Zuhörfähigkeit, Redegewandtheit, Verhandlungs-         kompetenz und Beratungskompetenz zu einem der «inoffiziellen» Hauptgründe für seine Entlassung.

 

Bewusstheit ist die Lösung für die unbewusst angezogenen Handbremsen.

5. Fortsetzung mit der Laufbahn-/Nachfolgeplanung, Personalentwicklung, Leadership-Entwicklung oder dem Triad-Handbremsenlösen-Coaching 

(siehe FIRMEN Übersicht)

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